به گزارش مشرق، برای حل اختلافات جمعی بین کارگران و کارفرمایان، قانون کار در مواد ۱۳۹ و ۱۴۰ گفته است که در مرحله اول مذاکره مستقیم تشکل­های کارگری با کارفرما یا تشکل کارفرمایی یا نمایندگان قانونی آن‌ها را پیش­‌بینی کرده است.

امروزه در شیوه­‌های حل اختلاف مذاکره روشی ساده و دوستانه است و اهمیت زیادی دارد و می‌­تواند محیط کارگاه را به نفع هم کارگر زحمت­کش و هم کارفرمای محترم تلطیف نماید… این واقعیت غیر قابل انکار است که وقتی تشکل و گرو­ه­های کارگری و کارفرمایی رودررو با هم مشکلاتشان را حل می­ کنند اثرات بهتری به همراه دارد و این روش از جمع­‌های خانوادگی گرفته تا جمع­های اجتماعی بزرگتر تاثیرات بهتری به­‌همراه دارد.

بیشتر بخوانید:

کارگران امسال چقدر عیدی می‌گیرند؟

حداقل سن نیروی کار چقدر است؟ +جدول

در مذاکره دوجانبه کارگر و کارفرما هر دو خواسته­‌ها و مطالبات خود را بیان می­دارند و بعد از کلی بحث و بررسی نهایتا به یک جمع­‌بندی می­ رسند که دو طرف خود را تا حدی ملزم به اجرای آن می­‌دانند. در این روش تا حد زیادی مشکلات و محدودیت­‌های دو طرف شفاف­‌سازی می‌­شود و دو طرف مذاکره با معضلات طرف دیگر آشنا می­‌شوند و حد توقع هم تا حدی متعادل می­گردد. تازه در این روش مشاوره دو جانبه هم تا حدی وجود دارد که کارفرما با کارگران خود مشورت می­‌کند و قبل از تصمیم­‌گیری در مورد کارگاه و ادامه کار آن‌ها را از موضوع آگاه می­‌کند و به نظرات همدیگر گوش می­ دهند. البته در تصمیم ­گیری­‌ها نقش کارفرما پررنگ­تر خواهد بود، اما می‌تواند از نظرات کارگران هم برای تصمیم­‌گیری بهره ببرد.

به گزارش مهداد، مذاکره به عنوان یکی از روش‌­های حل اختلاف، تشریفات خاصی ندارد که دست و پا گیر باشد. در یک کلام به عنوان منعطف­‌ترین و غیررسمی­‌ترین روش حل اختلاف نام برده شده که می‌تواند با نیاز­ها و خواست­های دو طرف بهتر از هر روش دیگری تطبیق داده شود. به­‌عبارتی در این روش شخص بیگانه‌­ای حضور ندارد و دو طرف آزادی عمل بیشتری دارند. به­‌عبارتی در این روش شرکت­کنندگان محترم بدون هیچ محدودیتی می­‌توانند زمان، مکان، تعداد دفعات و طول مدت زمانی مذاکره و موضوعات دیگر را به­راحتی مشخص نمایند. اگر مذاکره نتیجه بخش و مثمر ثمر باشد دو طرف به راه­‌حل­‌های مشترکی دست پیدا می­‌کنند که غالبا موافقت­‌نامه­‌ای منعقد می­کنند که پیمان‌دسته‌جمعی کار نام دارد و در آن نحوه حل اختلافات خود را مشخص می­‌کنند. در ضمن اگر خدای ناکرده در مورد اجرای موافقت‌نامه حاصل از مذاکره، یکی از دو طرف از رعایت و اجرای موافقت­‌نامه سرپیچی کند، کسی که ذی­نفع است می­‌تواند بر مبنای قرارداد، با تکیه بر توافق به دادگستری مراجعه و اقامه‌­دعوا کند.

اگر مشکل با مذاکره حل نشد، نگران نباشید راه­‌حل­‌های غیرقضایی دیگری هم وجود دارد که در ادامه توضیحشان خواهد آمد.

میانجی‌گری

در اختلافات دسته‌جمعی امکان استفاده از این روش وجود دارد. مزیت این روش اینست در اختلافات میان تشکل­ها که روابط مستمری دارند معمولا خللی در روابط آن‌ها ایجاد نمی­کند و اختلاف را ریشه­ای حل می­کند. در این روش وجود یک میانجی ماهر و آگاه عامل مهمی در حل و فصل مسالمت­آمیز و دوستانه اختلاف است. اما باید بگوییم در قوانین روش مشخصی در مورد نحوه عمل کارشناس (میانجی) از سوی وزارت کار پیش­بینی نشده است. در این روش بهتر است میانجی پس از شنیدن دلایل و ادعاهای هر یک از دو طرف به صورت خصوصی با آن‌ها گفت­وگو کند تلاش نماید نظرات آن‌ها را به هم نزدیک کند. تعداد جلسات مشترک و انفرادی می­تواند متعدد باشد و این به نظر میانجی و طرفین بستگی دارد. میانجی هم که معلوم است شخصی است که بی طرف است و به دو طرف در حل و فصل اختلاف کمک می­کند. او نه داور است و نه قاضی بنابراین تصمیمات الزام­‌آوری نمی‌­تواند بگیرد. دو طرف اختلاف می­توانند چارچوب میانجی­‌گری را خودشان تعیین کنند؛ اما این به معنای سلب آزادی عمل از میانجی نمی­شود. او باید بتواند کشمکش‌­ها و برخوردهای احساسی و هیجانی دو طرف را کنترل نماید و کانال­های تماس میان دو طرف را باز نگه دارد.

داوری

این روش هم ویژگی‌­های مثبت زیادی دارد از جمله رسیدگی سریع از طریق حذف تشریفات به­‌خصوص در دعواهای دسته­‌جمعی. در این روش هم مقام ثالثی که در دعوا نفعی ندارد، موجب کم شدن اختلافات و حتی اعتصاب کارگران می­‌شود. درست است که داوری از رعایت تشریفات آیین­‌دادرسی معاف است، اما نمی­‌تواند مخالف قوانین باشد؛ بنابراین رسیدگی داوری برخلاف رسیدگی قضایی ساده و سریع است. قبول داوری هم اختیاری است و با قرارداد داوری انجام می­شود. داور باید به اختلاف رسیدگی کند و به دلایل و مدارک ابرازی دو طرف توجه کند.

ممکن است در پیمان‌های دسته جمعی برای رفع سریع اختلافات احتمالی یا حتی اختلافات موجود، موادی را در پیمان به داوری اختصاص دهند که در اینجا شرط ارجاع به داوری بدون­اشکال است. این روش اگر در اختلافات کارگران و کارفرمایان جدی گرفته شود می­تواند از حجم زیاد پرونده­های مربوط به این دسته از اختلافات بکاهد.

سازش

در این روش هم شخص بی‌طرف سعی می‌کند که زمینه مذاکره و گفتگو دو طرف را فراهم کند که این فرد سازش‌گر یا سازش‌دهنده نام دارد. سازش‌دهنده بیشتر از میانجی در حل‌وفصل اختلافات دخالت می­کند و سازش­نامه هم تنظیم می­کند. در ضمن در سازش گذشت و دادن امتیاز از سوی یکی به دیگری وجود دارد که در میانجی‌گری لزوما چنین نیست و ممکن است اصلا گذشتی وجود نداشته باشد.